Szczególna ochrona pracownika w ciąży oraz w czasie urlopu macierzyńskiego.

Ustawodawca przewidział szczególną ochronę zatrudnienia w przypadku ciąży i rodzicielstwa. Ogranicza ona swobodę pracodawcy w zakresie zakończenia umowy z pracownikiem, natomiast pracownik w dalszym ciągu ma pełną swobodę w zakresie rozwiązania stosunku pracy. Szczególna ochrona polega na tym, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w czasie urlopu macierzyńskiego.

Komu zatem ochrona przysługuje? Przysługuje ona zarówno kobietom w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, ale również i mężczyźnie uprawnionemu do urlopu tacierzyńskiego.

Przez jaki okres szczególna ochrona obowiązuje? Przez okres ciąży, jak i urlopu macierzyńskiego. Tym samym, we wskazanym okresie nie może dojść do skutecznego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy z pracownikiem. Pamiętajmy, że skorzystanie z ochrony możliwie jest także w sytuacji, gdy pracownica zajdzie w ciążę dopiero w okresie wypowiedzenia. Fakt zajścia w ciążę, czyni wówczas wypowiedzenie wadliwym. Dla skorzystania z tej ochrony nie jest bowiem istotne, kiedy pracodawca został poinformowany o fakcie ciąży, liczy się bowiem obiektywny stan rzeczy, który istniał w okresie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Powołując się jednak na ochronę wynikającą z ciąży, należy przedstawić pracodawcy odpowiednie zaświadczenie lekarskie potwierdzające ten fakt.

Szczególna ochrona pracownika w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego doznaje jednak pewnych wyjątków.

Po pierwsze, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające tzw. „zwolnienie dyscyplinarne” tj. rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, wówczas pracodawca, pracownika w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, zwolnić może. W takim przypadku, jeśli w zakładzie pracy istnieje związek zawodowy i pracownica do niego należy, musi on wyrazić zgodę na jej zwolnienie. W sytuacji, kiedy u danego pracodawcy nie działa organizacja związkowa lub żaden z działających związków zawodowych nie obejmuje pracownicy ochroną, wówczas pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez uprzedniego uzyskania zgody.

Po drugie, szczególna ochrona nie ma zastosowania w stosunku do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Natomiast, umowa o pracę, która została zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, a która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Zasady tej nie stosuje się jednak do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Nadto, rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,  lecz pracodawca jest wówczas zobowiązany do uzgodnienia terminu rozwiązania umowy o pracę z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową, chyba że takowa w zakładzie nie istnieje. Szczególna ochrona ulega także pewnemu ograniczeniu w odniesieniu do osób zatrudnionych na podstawie powołania oraz mianowania.

Czy szczególna ochrona w jakikolwiek sposób ogranicza pracownika? Nie. Ma on pełne prawo do wypowiedzenia umowy o pracę, jak również możliwe jest rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Co jednak istotne, pracownica, która wypowiedziała umowę lub odpisała porozumienie, nie wiedząc że jest w ciąży, może uchylić się od złożonego oświadczenia.

Co w sytuacji, gdy pracodawca naruszył zasady wynikające z omawianej szczególnej ochrony? Pracownik powinien złożyć odwołanie do Sądu Pracy, Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w terminie 21 dni od dnia otrzymania pisma pracodawcy o wypowiedzeniu bądź rozwiązaniu umowy o pracę. W konsekwencji uwzględnienia powództwa może dojść do przywrócenia pracownika do pracy oraz zasądzenia wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy.