W dzisiejszych czasach, coraz częściej słyszy się o tym, że pracownicy poniżani są w miejscu pracy, są ofiarami agresji słownej, bądź też po prostu pracodawca lub inni współpracownicy, wprowadzają nieprzyjemną atmosferę. Z całą pewnością są to zachowania naganne, ale czy można je uznać za mobbing? Odpowiedź na to pytanie nie jest prosta.
Czym jest mobbing? Za mobbing uznaje się zachowanie skierowane przeciwko pracownikowi polegające na nękaniu go lub poniżaniu. Bardzo ważną cechą charakterystyczną takiego zachowania jest długotrwałość. Jednorazowy akt przemocy, czy agresji nie jest mobbingiem. Nie ma jednak sztywnie określonego czasu, przez który nękanie musi trwać. Długotrwałość należy oceniać indywidualnie, biorąc pod uwagę okoliczności konkretnego przypadku. Przykładowo, jeśli nękanie jest intensywne, to za długotrwały można uznać krótszy okres niż w przypadku mniejszego jego nasilenia. Istotny jest także skutek mobbingu, bez którego nie ma on racji bytu. Tym skutkiem jest obniżone poczucie własnej wartości przez pracownika. Kolejnym następstwem może być spowodowanie ośmieszenia lub poniżenia pracownika albo izolowanie go od grupy współpracowników.
Sprawcami mobbingu mogą być zarówno przełożeni jak i inni pracownicy. Warto też podkreślić, że mogą zdarzyć się przypadki, że to pracodawca będzie ofiarą nękania. W takim przypadku także mamy do czynienia z mobbingiem.
Nękanie lub poniżanie nie musi być działaniem niezgodnym z prawem. Wystarczy żeby były to działania naganne lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Przykładowo, działaniem będącym mobbingiem może być, polecenie wykonywania obraźliwych zadań, rozsiewanie plotek, zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia, czy napastowanie przez telefon. Warto tutaj wskazać także zachowania, które za mobbing nie mogą być uznane. Są to np. wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika, czy też egzekwowanie wykonywania określonych prac. Oczywiście sytuacje te powodują stres, czy obciążenie psychiczne u pracowników, jednak nie każde stresujące zdarzenia w pracy można uznać za mobbing.
Przy ocenie, czy doszło do nękania lub poniżania będącego mobbingiem nie bierze się pod uwagę indywidualnych odczuć danego pracownika. Może on być bowiem przesadnie wrażliwy lub nie wykazywać takiej wrażliwości. Wystarczy, że pracownik był obiektem działania, które obiektywnie powodują obniżone poczucie wartości, ośmieszenie, czy izolację od współpracowników.
Wiemy już, że mobbing może być stosowany przez innych współpracowników, jaka zatem jest w tym wszystkim rola pracodawcy? Otóż, ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jest to o tyle ważne, że jeżeli takie działanie będzie stosować inna osoba niż pracodawca np. inny pracownik, to pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. Wystarczy jeżeli wówczas wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie. W takim przypadku odpowiadać będzie jedynie sprawca.
Czego można się domagać w przypadku wystąpienia mobbingu? Pracownikowi przysługują dwa odrębne środki prawne. Jeżeli pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, przysługuje mu odszkodowanie. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie ze wskazaniem mobbingu jako przyczyny, która do tego doprowadziła. Natomiast, jeżeli dodatkowo wystąpiły u niego problemy zdrowotne spowodowane działaniem pracodawcy, można domagać się zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Są to dwa niezależne od siebie roszczenia. Oznacza to, że jeśli wystąpią określone przesłanki, można domagać się zarówno odszkodowania, jak i zadośćuczynienia. Na pracowniku ciąży obowiązek udowodnienia w sądzie istnienia faktów świadczących o mobbingu. Pracodawca, aby uwolnić się od odpowiedzialności powinien udowodnić, że fakty te nie miały miejsca, nie stanowią mobbingu lub pracodawca uczynił wszystko, aby przeciwdziałać mobbingowi. W przypadku domagania się zadośćuczynienia należy udowodnić także problemy zdrowotne oraz to, że zostały one spowodowane przez działanie pracodawcy lub innego pracownika.
Podsumowując, nie każde negatywne zachowanie pracodawcy bądź innych współpracowników można kwalifikować jako mobbing. Dla jego stwierdzenia muszą wystąpić łącznie wszystkie przesłanki. Każda taka sprawa wymaga indywidualnej oceny ich spełnienia.
