Kodeks pracy przewiduje szereg rozwiązań mających na celu ochronę wynagrodzenia przysługującego pracownikowi. Jedna z tych regulacji dotyczy sposobu, w jaki pracodawca może dokonywać potrąceń z pensji pracownika.

Czym jest potrącenie wynagrodzenia? Jest czynnością, na mocy której pracodawca zatrzymuje część należnego pracownikowi wynagrodzenia, tak aby zaspokoić wymagalne od niego należności przysługujące samemu pracodawcy bądź innemu podmiotowi.

Kiedy pracodawca może potrącić przysługującą nam pensje? Zabezpieczenie interesów pracownika ma miejsce w obowiązujących przepisach na kilku płaszczyznach. Cel ten zrealizowano poprzez wskazanie: rodzaju należności ulegających potrąceniu, maksymalnej kwoty potrąceń i kwoty wolnej od potrąceń.

Po pierwsze istnieje zamknięty katalog należności, które podlegają potrąceniu. Oznacza to, że jeżeli pracodawca zamierzałby potrącić z pensji pracownika inną niż któraś z wymienionych poniżej, będzie mógł to zrobić tylko po uzyskaniu zgody pracownika na piśmie. Pracodawca ma prawo pomniejszyć wynagrodzenie pracownika wtedy, gdy należnościami są:

– sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych (np. wyrok w sprawie o alimenty);

– sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne (np. z tytułu zaległego podatku);

– zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;

– tzw. kary porządkowe, czyli kary pieniężne nałożone na pracownika za nieprzestrzeganie organizacji lub porządku pracy.

Potrąceń wskazanych należności można dokonywać wyłącznie w podanej kolejności.

Druga istotna kwestia, to wskazanie, że potrąceń można dokonywać tylko do określonego maksymalnego pułapu, a mianowicie:

– w przypadku egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości 3/5 wynagrodzenia netto;

– w przypadku egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości 1/2 wynagrodzenia netto;

– w przypadku kar porządkowych – do wysokości 1/10 wynagrodzenia netto. W odniesieniu do kar porządkowych nie obowiązuje wymóg zachowania kolejności potrąceń.

Dodatkowo, jeżeli potrącenie jest dokonywane z kilku tytułów łącznie, wówczas:

– w przypadku potrącenia należności innych niż świadczenia alimentacyjne lub zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi nie mogą one łącznie przekraczać połowy wynagrodzenia;

– w przypadku potrącenia należności wyżej wymienionych i należności na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – nie mogą one łącznie przekraczać 3/5 wynagrodzenia.

Od powyższych zasad przewidziane są jednak wyjątki, które zawsze warto zweryfikować.

Trzeci sposób, w jaki chronione jest wynagrodzenie pracownika, to wskazanie kwoty wolnej od potrąceń. Zatem ustawodawca chroni nasze wynagrodzenie do wysokości wskazanych poniżej kwot. Wobec tego możliwe jest zajęcie wynagrodzenia dopiero po przekroczeniu przez nas procentowo wskazanego minimalnego wynagrodzenia. Wysokość tej kwoty zależy od rodzaju potrącanej należności. Wynosi ona, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych:

– 100% minimalnego wynagrodzenia za pracę (obecnie wynoszącego 2.100 zł brutto) – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;

– 75% powyższej wartości –  przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi;

– 90% powyższej wartości – przy potrącaniu kar porządkowych.

Warto zauważyć, że w przypadku roszczeń alimentacyjnych nie obowiązuje żadna kwota wolna od potrąceń, ale potrącenie nie może przekraczać 60% wysokości wynagrodzenia netto.

Kiedy pracodawca powinien poinformować pracownika o potrąceniu wynagrodzenia? Przepisy prawa pracy nie określają tego wprost. W praktyce odbywa się to zazwyczaj niezwłocznie po otrzymaniu pisma od komornika, najpóźniej w momencie wypłaty wynagrodzenia.

Podsumowując, kodeks pracy zapewnia pracownikom ochronę prawa do minimalnego wynagrodzenia, aby pracownik był w stanie się utrzymać. Należy jednak pamiętać, aby nie zwlekać z zapłatą dochodzonego od nas roszczenia, bowiem instrumenty prawne przewiduję ich ściągalność przez naszych pracodawców.